Mit rontanak el a cégek, mikor új embert vesznek fel?

Nagyon gyakran találkozik az ember olyan történetekkel, hogy egy cégnél új munkatársat kerestek egy megüresedett pozícióra, levezényelték a kiválasztási folyamatot, odafigyelve, alaposan próbálták szűrni a jelentkezőket, és mégis az történt, hogy az új kolléga nem igazán vált be, egy-két hónap után belátták hogy nem fog menni a közös munka. És persze kezdhették az egészet elölről. Ilyenkor persze semmi garancia nincs arra, hogy másodjára jól választunk, és nem fog ez újra megtörténni. 

De vajon mit rontanak el ilyenkor a cégek? És mi kell ahhoz, hogy az újonnan felvett munkatárs valóban olyan legyen, aki alkalmas a megüresedett pozíció betöltésére, zökkenőmentesen fel tudja venni a munkát?

Hiányzik a profizmus

Az ilyen sikertelenséget általában több tényező szokta befolyásolni. A kisebb cégeknél nincs is igazán HR-osztály, ahol kifejezetten értenének a toborzáshoz, ezért sokszor már alapjaiban rosszul építik fel a folyamatot, illetve nem igazán tudják, hogy milyen jelekre kell odafigyelniük a kiválasztás során. Nincsenek vele tisztában,  hogyan szűrjék ki a nem őszinte jelölteket, és honnan tudhatják közel biztosra, hogy az adott illető passzolni fog-e a pozícióba, vagy mégsem. 

Nagyon sokszor probléma az is, hogy a cégnek irreálisak az elvárásai az új munkatárssal kapcsolatban, és azért elégedetlen újra és újra az újonnan belépőkkel, mert egyszerűen olyan elvárásokat támasztanak, amiket nem is igazán lehet maradéktalanul megugrani.

Hány pozícióra is kell ember?

Már a pozíció meghatározásánál is szoktak gondok lenni, különösen akkor, ha a vezetőség nem igazán van képben az adott munkakörrel kapcsolatban. Ez előfordulhat, amikor valaki vezet például egy logisztikai céget, de HR-est keres. Egyértelműen a logisztikával képben lévő főnök nem biztos, hogy tudja, hogy egy HR-esnek milyen munkakörei vannak, és a feladatokat ötvözné például titkárnői feladatokkal, ami viszont már nem dolga egy HR-esnek, és nem is biztos, hogy ért hozzá. 

Az első lépés tehát, hogy jól lőjük be a pozíciót, legyünk tisztában vele, hogy az adott munkakörbe mi tartozik bele, milyen feladatok teljesítését várhatjuk el az új kollégától. És bizony, ha szükséges, akkor inkább több embert vegyünk, fel ne egy emberrel akarjunk két-három pozíciót is betölttetni. Ez máris csökkenti az esélyt arra, hogy végül csalódottak leszünk. 

Alapos tervezés a hirdetéstől kezdve

A kiválasztási folyamatot gondosan tervezzük meg, kezdve attól, hogyan írjuk meg a hirdetést. A jó hirdetést kiszűri a nem alkalmas embereket, ugyanakkor megszólítja az alkalmasakat. Persze mindig lesznek olyan jelentkezők, akik nem relevánsak számunkra, de minél jobban írjuk meg a hirdetést, annál kevesebben. 

Fontos tényező az is, hogy hol hirdetjük az állást. Mindenképpen érdemes nagy állásportálokra felrakni a hirdetést, ha sok jelentkezőt szeretnénk, de hasznos lehet körülnézni a közösségi médiában, és ez célzottan olyan csoportokban megjelentetni az ajánlatot, ahol az adott szakma képviselői gyűlnek össze. Így jobb eséllyel tudunk megfelelő jelölteket toborozni.

Teszteljük a jelölteket!

Végül, de nem utolsósorban figyeljünk a jelöltek személyiségére, próbáljuk leszűrni, hogy testhezálló lenne-e nekik az adott állás, illetve a kiválasztási folyamat során nyugodtan teszteljük egy próbafeladattal őket. Nem kell nagyon bonyolultra gondolni, olyasmit végeztessünk el velük, ami a mindennapi munkájuk része lesz. Így láthatjuk, hogy van-e tényleges rálátásuk a területre, meg tudják-e oldani a rutinszerű feladatokat, vagy már az alapokkal is problémáik vannak. 

Természetesen bármilyen esetben előfordulhat, hogy mellényúlunk, de ha odafigyelve építjük fel a folyamatot, és céltudatosan keresünk, akkor ennek jóval kisebb az esélye. 

Ingyenes konzutációnk keretén belül Önnek is segítünk megtalálni a megfelelő munkaerőt!
Jelentkezés és részletek: https://hrholding.hu/ingyenes-tanacsadas